Os critérios para ascensão profissional foram os principais temas debatidos na mesa temática de Remuneração entre os representantes dos funcionários e do Banco do Brasil dia 3/3. O funcionalismo reivindica critérios mais transparentes em todo o processo de comissionamentos.
“A autonomia ainda é do gestor. Ele pode preterir alguém por motivos meramente pessoais. Ainda há muitas questões subjetivas, por isso já apresentamos algumas ideias para que os critérios possam ser observados com mais objetividade”, ressalta Eduardo Araújo, coordenador da Comissão de Empresa dos funcionários do banco (CEBB).
Na mesa temática foram discutidos conceitos e práticas de comissionamento nas diversas áreas do banco, já que os Sindicatos recebem as reclamações e demandas do dia-a-dia e assim constatam os equívocos existentes no sistema.
No sistema do Programa de Talentos e Oportunidades do BB (TAO), os funcionários são avaliados de acordo com três critérios abrangentes: competências, desempenho e experiências. Observando esses tópicos, são classificados os profissionais que desejam participar da concorrência ao cargo comissionado e que atendem aos pré-requisitos estipulados para a função. O gestor pode escolher livremente entre os 20 primeiros classificados ou outro classificado (fora dos 20) que seja da sua dependência.
Além disso, o atual modelo analisa parâmetros como perfil e dá pesos diferentes para competência, desempenho e experiência dependendo da situação, sem especificar critérios de objetividade claros.
Os representantes dos funcionários discutiram na reunião algumas sugestões a serem estudadas para possível implantação dentro do Plano de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS). Essas sugestões serão levadas para os encontros regionais a serem realizados em todo o País e depois ao 21º Congresso Nacional dos Funcionários do BB, marcado para os dias 28, 29 e 30/5. A decisão final aprovada pelos trabalhadores será apresentada posteriormente na mesa de negociação permanente.
Entre as sugestões da Comissão está uma escala de comissionamento automático para os cargos de primeira comissão. “A intenção do movimento sindical é minimizar a subjetividade. As pessoas devem ser da confiança do banco e não de um gestor. Isso diminui as chances de apadrinhamento, sem qualificações técnicas, durante o processo de seleção, principalmente nas pequenas agências”, comenta Eduardo Araújo.
A Gestão de Desempenho por Competências do BB, conhecida pela sigla GDP, foi implementada em 2005. De acordo com o banco, o programa analisa a competência profissional que é uma combinação sinérgica de conhecimentos, habilidades e atitudes evidenciadas no trabalho. Esse desempenho é observado por ciclos de avaliação (para comissionados ou não).
O movimento sindical apontou falhas nos procedimentos e nos registros dos acordos de equipe, das anotações de feedback e das competências não requeridas e ainda na elaboração do Plano de Desenvolvimento de Competências (PDC) e no acompanhamento da Gepes nos casos de avaliações insuficientes.
Os representantes dos funcionários também questionaram o fato do empregado poder ser descomissionado em uma única avaliação insuficiente no GDP. Isso, em muitos casos, pode ser usado de forma equivocada pelo gestor, além de se tornar uma ferramenta para o assédio moral.
Esse assunto também será pautado na mesa permanente de negociação para que haja uma coerência entre a filosofia do programa GDP e as práticas gerenciais.
A próxima reunião da mesa temática de Remuneração ficou previamente agendada para o dia 7/4.
